גיוון, שוויון והכלה (DEI)
כשגיוון בהנהלה ובדירקטוריון הופך לקריטריון השקעה
בקצרה
השקעת DEI מעדיפה חברות עם גיוון בהנהלה ובדירקטוריון, על בסיס מחקרים שמקשרים בין גיוון לביצועים עסקיים טובים יותר. בישראל הנושא מתבטא בשילוב אוכלוסיות מגוונות, וחוק החברות דורש ייצוג הולם לשני המינים בדירקטוריונים.השקעה על בסיס DEI (Diversity, Equity and Inclusion) היא גישה שמשלבת שיקולי גיוון, שוויון והכלה בתהליך ההשקעה, תוך העדפת חברות שמובילות בייצוג מגוון בדירקטוריון, בהנהלה ובקרב העובדים. הגישה מבוססת על מחקרים המראים שגיוון בקבלת החלטות מוביל לביצועים עסקיים טובים יותר.
הטענה השכיחה בשיווק של מוצרי DEI היא שגיוון בהנהלה מתורגם לרווחיות עודפת. הראיות האמפיריות על כך מעורבות, וחלק ניכר מהמחקרים שמצאו קשר חיובי מזהים קורלציה ולא סיבתיות. מה שכן נטען בעקביות בספרות הוא ההיגיון הארגוני: צוותים מגוונים מביאים פרספקטיבות שונות ומצמצמים "חשיבה קבוצתית". זו טענה על תהליך קבלת החלטות, לא הבטחת תשואה.
בישראל, הנושא מקבל ביטוי ייחודי: שילוב חרדים, ערבים ואנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה ובעמדות ניהול. חשוב לדייק את המצב המשפטי, כי הוא מתואר לא פעם באופן רחב מדי: בחברות ציבוריות החקיקה בעניין ייצוג מגדרי ממוקדת בדירקטורים חיצוניים בלבד. סעיף 239(ד) לחוק החברות קובע שבחברה שבמועד מינוי דירקטור חיצוני כל חברי הדירקטוריון שאינם בעלי השליטה או קרוביהם הם בני מין אחד, יהיה הדירקטור החיצוני הממונה בן המין השני.1 אין בחוק החברות דרישת ייצוג הולם כללית לכל הדירקטוריון.
בחברות ממשלתיות התמונה הפוכה: תיקון משנת 1993 לחוק החברות הממשלתיות קובע שבהרכב הדירקטוריון יינתן ביטוי הולם לייצוגם של בני שני המינים, והחלטת ממשלה 1362 ממרס 2007 פירשה "ייצוג הולם" כ-50%. מסמך של מרכז המחקר והמידע של הכנסת מתעד את הפער שנוצר בין שני המשטרים האלה.2
שלושת מרכיבי ה-DEI
- גיוון (Diversity): ייצוג של קבוצות שונות, מגדר, גיל, מוצא, מוגבלות, אוריינטציה. מדד כמותי: אחוז הנשים בהנהלה, אחוז מיעוטים בדירקטוריון.
- שוויון (Equity): הזדמנויות שוות לקידום ולתגמול, ללא קשר לרקע. כולל צמצום פערי שכר מגדריים ואתניים.
- הכלה (Inclusion): תרבות ארגונית שבה כל עובד מרגיש שייך ומסוגל לתרום. קשה יותר למדידה אך קריטי להצלחת תוכניות הגיוון.
DEI כקריטריון השקעה
מדדי גיוון
קיימים מדדים וקרנות סל בחו"ל שנבנים סביב גיוון מגדרי. הם בוחנים בדרך כלל אחוז נשים בדירקטוריון ובהנהלה, פערי שכר מגדריים ומדיניות חופשת הורות. בכל מדד כזה כדאי לקרוא את מתודולוגיית המדד עצמה: הקריטריונים, המשקלות והתדירות שבה הם נבחנים משתנים מספק לספק, ושם נקבע מה באמת נמדד.
הנושא אינו חף ממחלוקת. מבקרים טוענים שהתמקדות יתר ב-DEI עלולה להוביל לבחירה על בסיס זהות ולא על בסיס כישורים. מצדדים טוענים שמבנים מגוונים דווקא מרחיבים את מאגר הכישרונות ומונעים הטיה בגיוס.
השקעת DEI בישראל
בבורסת תל אביב, ניתן לזהות חברות עם מדיניות DEI חזקה דרך דוחות האחריות התאגידית ומדד מעלה. חברות שמקדמות גיוון ושוויון נוטות להציג חוסן ארגוני טוב יותר לטווח ארוך.
בלבול נפוץ הוא בין DEI לבין ESG. DEI אינו מסגרת עצמאית אלא רכיב ממוקד בתוך צלע ה-S (חברה) של ESG. הטבלה מסכמת את ההבדל בהיקף ובמדדים:
| מאפיין | DEI | ESG |
|---|---|---|
| מוקד | גיוון, שוויון והכלה | סביבה, חברה וממשל תאגידי |
| היקף | רכיב ממוקד בתוך צלע ה-S (חברה) | מסגרת רחבה משלושה צירים |
| מדדים אופייניים | שיעור נשים ומיעוטים בהנהלה, פערי שכר | פליטות, זכויות עובדים, מבנה דירקטוריון ועוד |
| אופי המדידה | חלקו כמותי, חלקו איכותי (הכלה) | ציון מצרפי ממגוון מדדים |
DEI הוא רק צלע אחת בתמונה הרחבה של השקעה אחראית, ולכן כדאי להבין את המסגרת השלמה סביבו. להעמקה על שלושת הצירים של ESG ראו את המדריך מה זה ESG, ולהבנת אופן הניקוד וההשוואה בין חברות ראו דירוגי ESG.
שאלות נפוצות
חלק מהמחקרים מצאו קורלציה חיובית בין גיוון בהנהלה לרווחיות, אך קורלציה אינה סיבתיות. ייתכן שחברות רווחיות פשוט משקיעות יותר ב-DEI כי יש להן משאבים. הספרות האקדמית מראה תוצאות מעורבות: חלקה מוצא יתרון קל, חלקה לא. מה שברור יותר הוא שגיוון בדירקטוריון מפחית סיכון של "חשיבה קבוצתית" ומרחיב את הפרספקטיבות בקבלת החלטות, מה שעשוי לסייע בטווח הארוך.
בישראל, המדדים העיקריים הם אחוז הנשים בדירקטוריון ובהנהלה (נתון שמדווח בדוחות השנתיים), פערי שכר מגדריים, ושילוב אוכלוסיות מגוונות (חרדים, ערבים, אנשים עם מוגבלות). מדד מעלה של הבורסה מדרג חברות לפי אחריות תאגידית שכוללת DEI. דוח ה-ESG של החברה, אם קיים, מכיל בדרך כלל נתונים מפורטים. האתגר: אין סטנדרט אחיד, ולכן קשה להשוות בין חברות.
חשוב להפריד בין שני משטרים. בחברות ציבוריות אין בחוק החברות דרישת ייצוג הולם לכל הדירקטוריון: סעיף 239(ד) עוסק רק במינוי דירקטור חיצוני, וקובע שאם במועד המינוי כל חברי הדירקטוריון שאינם בעלי השליטה או קרוביהם הם בני מין אחד, הדירקטור החיצוני הממונה יהיה בן המין השני. בחברות ממשלתיות, לעומת זאת, חוק החברות הממשלתיות מחייב ביטוי הולם לשני המינים בהרכב הדירקטוריון, והחלטת ממשלה 1362 ממרס 2007 פירשה זאת כ-50%. שיעורי הייצוג בפועל משתנים משנה לשנה, ולכן כדאי לקרוא אותם מהפרסום המעודכן ביותר ולא ממספר שנשמר במאמר.
בישראל אין כרגע קרנות סל DEI ייעודיות הנסחרות בבורסה המקומית. בחו"ל קיימות קרנות שעוקבות אחרי מדדי גיוון מגדרי, ומשקיע ישראלי יכול להיחשף אליהן דרך חשבון מסחר שמאפשר קנייה בבורסות זרות. לפני חשיפה כזו כדאי לבדוק שני דברים שאינם קשורים ל-DEI עצמו: מהי מתודולוגיית המדד שהקרן עוקבת אחריו, ומהן ההשלכות של החזקת קרן זרה על הדיווח והמיסוי בישראל.
DEI הוא חלק מהרכיב החברתי (S) של מסגרת ESG (סביבה, חברה, ממשל). בעוד ESG מכסה טווח רחב של נושאים כמו פליטות פחמן, ממשל תאגידי וזכויות עובדים, DEI מתמקד ספציפית בגיוון ושוויון. חברה יכולה לקבל ציון ESG גבוה עם ציון DEI בינוני ולהיפך. למשקיע שרוצה להתמקד ב-DEI, כדאי לבחון את הפירוט של דירוגי ה-ESG ולא להסתפק בציון הכולל.
השאלה שנויה במחלוקת. מצד אחד, הלחץ הרגולטורי גובר: האיחוד האירופי דורש גילוי DEI, והבורסות הגדולות מציבות דרישות מינימום לגיוון בדירקטוריון. מצד שני, בארה"ב ניכרת נסיגה מסוימת מתוכניות DEI בחברות גדולות. בישראל, המגמה ארוכת הטווח היא לכיוון יותר גילוי ושקיפות. ככל הנראה, DEI לא ייעלם אבל ייתכן שייקרא בשמות אחרים ויתמקד יותר במדידת תוצאות ופחות בהצהרות.
- חוק החברות, התשנ"ט-1999, סעיף 239(ד): בחברה שבמועד מינוי דירקטור חיצוני כל חברי הדירקטוריון שאינם בעלי השליטה או קרוביהם הם בני מין אחד, יהיה הדירקטור החיצוני הממונה בן המין השני(1999) main.knesset.gov.il ↗ ↩
- מרכז המחקר והמידע של הכנסת. "נתונים על נשים בדירקטוריונים של חברות ממשלתיות וציבוריות", 25 ביולי 2013 — החקיקה בחברות ציבוריות ממוקדת בדירקטורים חיצוניים; תיקון 1993 לחוק החברות הממשלתיות והחלטת ממשלה 1362 ממרס 2007(2013) fs.knesset.gov.il ↗ ↩נבדק לאחרונה: 05/09/2026
- הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. "הכנסות מעבודה של מועסקים ושל שכירים בני 25 ומעלה, לפי משלח יד, 2022", הודעה לתקשורת 212/2025, 10 ביולי 2025(2025) cbs.gov.il ↗ ↩נבדק לאחרונה: 05/09/2026
מושגי מפתח
פער שכר מגדרי (Gender Pay Gap)
ההפרש בשכר בין גברים לנשים. לפי הלמ"ס, השכר החודשי הממוצע לשכיר בשנת 2022 עמד על 18,702 ש"ח לגברים ו-11,907 ש"ח לנשים, ואילו השכר הממוצע לשעת עבודה עמד על 97.8 ש"ח לעומת 75.3 ש"ח. חלק מהפער החודשי נובע מהיקף המשרה: 43.9 שעות שבועיות בממוצע לגבר לעומת 36.5 לאישה.3
Board Diversity (גיוון בדירקטוריון)
שיעור הייצוג של נשים, מיעוטים וקבוצות מגוונות בדירקטוריון. בישראל הכלל בחוק החברות ממוקד בדירקטור חיצוני בלבד, ואינו קובע יעד ייצוג לכלל הדירקטוריון.
דירקטור חיצוני
דירקטור שממונה בידי האסיפה הכללית ועומד בתנאי היעדר זיקה לחברה ולבעל השליטה. זהו התפקיד שדרכו פועל כלל הגיוון המגדרי היחיד שבחוק החברות.
מייסד
נכתב ונבדק על ידי מערכת מידע-הון
השקעתי שנים בהייטק ובשוק ההון. ניהלתי בעצמי את הפנסיה, הביטוחים וההשקעות שלי, של המשפחה ושל החברים, ובמקביל אני מוביל קהילת משקיעים פעילה כבר שנים. כל ערך במידע-הון מתורגם ישירות מהחוק והרגולציה לעברית קריאה, כדי שהמסמך הבא שיגיע אליך בדואר יהיה מובן. גם בעשר וחצי בלילה.
תחומי מומחיות