מה חשוב לדעת
- סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע שלגבי עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו, שכר שנקבע ככולל גמול שעות נוספות ייחשב שכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאישר שר העבודה לעניין הזה.
- צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק, שפורסם ב-19.3.2018, קבע שבוע עבודה של עד 42 שעות החל מ-1.4.2018, לעומת 45 השעות שבחוק.
- ההיתר הכללי מ-19.3.2018 מגביל יום עבודה כולל שעות נוספות ל-12 שעות, ואוסר להעסיק עובד מעל 16 שעות נוספות בשבוע עבודה.
- בתובענה לתשלום גמול שעות נוספות, מעסיק שלא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שהוא חייב לנהלו נושא בנטל ההוכחה, ורק עד 15 שעות נוספות שבועיות או 60 שעות נוספות חודשיות לפי סעיף 26ב(ב).
- לפי פסק דין ינאי ריין, כפי שמסכמת אותו הלשכה המשפטית של זרוע העבודה, מעסיק יכול לקזז שעות חסר מול שעות נוספות בתוך אותו חודש עבודה, אך לא בין חודשי העסקה שונים.
- שכר שלא שולם עד היום התשיעי שלאחר מועד התשלום הוא שכר מולן, והחוק מוסיף לו את הגבוה מבין שתי הנוסחאות שבסעיף 17.
סעיף 5 לחוק הגנת השכר: לעובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו, שכר שנקבע ככולל גמול שעות נוספות הוא שכר רגיל בלבד. תנאי התוקף לגלובלי, פנקס שעות, נטל ההוכחה, קיזוז והלנה.
בתלוש שלכם מופיעה שורה אחת בשם "שכר", והמעסיק מסביר שהיא כבר כוללת את השעות הנוספות. סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 8, קובע בדיוק את ההפך לגבי עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו: שכר שנקבע כך נחשב "שכר רגיל בלבד", כלומר גמול השעות הנוספות עדיין מגיע לכם, ומעל הסכום כולו 4. לסעיף יש חריג אחד בלבד, הסכם קיבוצי שאישר שר העבודה לעניין הזה 4. הדף הזה עונה על השאלות שכמעט אף אחד לא עונה עליהן: איך אתם מוכיחים כמה שעות עבדתם, מה מותר למעסיק לקזז, ומה עולה לו לשלם באיחור. את טבלת התעריפים ואת ההגדרה של שכר גלובלי תמצאו בדפים הייעודיים, המקושרים כאן בהמשך.
מתי שעה הופכת ל"שעה נוספת"?
שעה הופכת לשעה נוספת בשני מסלולים נפרדים, יומי ושבועי, וכל אחד מהם עומד בפני עצמו.
בחוק נקבע שבוע עבודה של עד 45 שעות. צו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק, שפורסם ב-19.3.2018, קבע שהחל מ-1.4.2018 שבוע עבודה לא יעלה על 42 שעות 1. עד לפרסום הצו עמד שבוע העבודה על 43 שעות 1. הקיצור לא חל על רופאים, שלגביהם חל הסכם קיבוצי אחר, ולא על העיסוקים שבסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 17.
יום העבודה הרגיל לפי החוק לא יעלה על 8 שעות במקום שמעסיק עובדים שישה ימים בשבוע, ועל 9 שעות במקום שמעסיק חמישה ימים בשבוע. בעבודת לילה, כלומר עבודה שלפחות שתי שעות ממנה בין 22:00 ל-6:00, המגבלה היא 7 שעות. גם ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג המגבלה היא 7 שעות 1.
משרד העבודה נותן שתי דוגמאות למקום עבודה של חמישה ימים בשבוע. עובד שעבד 9 שעות בכל אחד מהימים ראשון עד חמישי צבר 45 שעות באותו שבוע, כלומר שעתיים מעבר לשבוע המקוצר, ושתיהן שעות נוספות. אף יום לא חרג מהמכסה היומית. בדוגמה השנייה עובד עבד 42 שעות בסך הכול, ולא חרג מהמכסה השבועית, אבל עבד 12 שעות באחד הימים. שלוש השעות שמעבר ל-9 הן שעות נוספות 1.
האם מותר בכלל להעסיק אתכם בשעות נוספות?
ככלל אסור. החוק אוסר להעסיק עובדים בשעות נוספות, אלא לפי היתר של משרד העבודה או בנסיבות מיוחדות שהחוק מונה 1. סעיף 6 לחוק שעות עבודה ומנוחה מנסח את האיסור ישירות: העבדת עובד בשעות נוספות אסורה, אם אינה מותרת לפי סעיף 10 או אם לא הותרה לפי סעיף 11 67.
ההיתר הכללי מטעם שר העבודה, שפורסם ב-19.3.2018, מציב שלוש תקרות. אורך יום העבודה, כולל שעות נוספות, לא יעלה על 12 שעות. בשבוע עבודה לא יועסק עובד מעל 16 שעות נוספות. עובד שעבד בעבודת לילה לפי סעיפים 22 או 23 לחוק לא יעבוד שבוע ארוך מ-58 שעות כולל שעות נוספות 1. מאותו יום בוטלו שני ההיתרים הכלליים הקודמים, שהתייחסו בנפרד למקומות עבודה של חמישה ושישה ימים בשבוע 1.
מעבר להיתר הכללי יש עוד שני סוגי היתרים. היתרים מיוחדים ניתנים בשל נסיבות מיוחדות או למתן שירות מיוחד, למשל בשעת חירום, בשירותים ציבוריים, במסעדות או בבתי חולים. היתרים ענפיים קובעים את מספר השעות הנוספות המותר בענפים מסוימים, כגון תחבורה, מפעלים רפואיים ובתי אירוח 1.
שלוש נסיבות מאפשרות העסקה בשעות נוספות בלי היתר. הראשונה היא תאונה או מאורע בלתי צפוי, או צורך למנוע פגיעה קשה בתהליך העבודה. במקרה כזה על המעסיק למסור הודעה בכתב לממונה עבודה אזורי לכל המאוחר למחרת, בטופס 10א, ואסור להמשיך להעסיק בשעות נוספות אלא בהיתר בכתב של הממונה ובתנאיו. השנייה היא עבודה במשמרות, ובה מותרת עד שעה נוספת אחת ליום, ובממוצע על פני שלושה שבועות לא יותר מ-45 שעות בשבוע. השלישית היא הכנת מאזן שנתי, רישום מלאי ומכירה שלפני חג, ובה מותרות עד 4 שעות נוספות ליום ולכל היותר 100 שעות נוספות בשנה 1.
אילו שעות נוספות בכלל מזכות בגמול?
רק שעות שהמעסיק אישר. משרד העבודה מנסח זאת חד: עובד זכאי לגמול רק בעד שעות נוספות שאושרו על ידי המעסיק, ועובד שעבד בשעות נוספות ללא אישור אינו זכאי לתשלום עבורן 1. זה הסייג שהכי הרבה עובדים לא מכירים, והוא הופך את שאלת התיעוד לקריטית עוד לפני שאלת התעריף.
הסייג השני נוגע למשרה חלקית. עובד במשרה חלקית אינו זכאי, ככלל, לגמול שעות נוספות בעד "שעות עודפות", כלומר הפער שבין שעות המשרה החלקית לבין שעות משרה מלאה 1. שעה מעל המכסה האישית שלכם אינה בהכרח שעה נוספת.
התעריף עצמו הוא נקודת הייחוס שמולה נמדד כל סכום גלובלי: 125% לפחות מהשכר הרגיל עבור שתי השעות הנוספות הראשונות באותו יום, ו-150% לפחות עבור כל שעה שאחריהן 1. את מנגנון החישוב המלא, כולל איפוס המונה היומי ושאלת המכנה החודשי, מכסה דף גמול שעות נוספות.
מה קורה כשהתלוש מציג שורת שכר אחת בלבד?
החוק הופך את שורת השכר היחידה לשכר רגיל, ומוסיף עליה את הגמול. זה בדיוק מה שסעיף 5 עושה: עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל לגביו, ונקבע לו שכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד. הסעיף עצמו מסייג: זאת אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי שעות נוספות או גמול מנוחה שבועית, וההסכם אושר לעניין הזה בידי שר העבודה 4. משרד העבודה מנסח את אותה תוצאה בשפה פשוטה: שכר הכולל רכיבים אלה נחשב שכר רגיל בלבד, שאינו כולל את התשלומים הנוספים המגיעים לעובדים 3.
תיקון 24, שפורסם ביולי 2008 ונכנס לתוקף בפברואר 2009, הוסיף לזה חזקה של ממש 5. סעיף 26ב(ג) לחוק הגנת השכר 8 פועל בתוך תובענה שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי-תשלום של הרכיבים שהסעיף מונה. אם המעסיק חייב במסירת תלוש שכר לפי סעיף 24 ולא מסר תלוש, או מסר תלוש שבו לא נכללו אותם רכיבים, חזקה שנקבע לעובד שכר כולל בניגוד לסעיף 5, ככל שהסעיף חל עליו. במקרה כזה רואים את השכר ששולם כשכר רגיל שהרכיבים אינם כלולים בו, אלא אם הוכיח המעסיק אחרת 4.
הרכיבים שהסעיף מונה הם גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה ודמי נסיעות 4. היעדרם מהתלוש הוא שמפעיל את החזקה. חובת הפירוט בתלוש עצמה יושבת בסעיף 24 לחוק, ואת מבנה התלוש ואת רשימת הפרטים המלאה מכסה דף תלוש שכר.
בפסק דין ינאי ריין העובד קיבל תשלום בעד שכר בלבד, בלי פיצול בין שורה שמבטאת שכר רגיל לשורה שמבטאת גמול גלובלי. נקבע שאין צורך לבדוק אם התשלום עמד בתנאים כלל, ושבאותו מקרה ערך השעה מתקבל מחלוקת שורת השכר ב-186 שעות, המייצגות חודש עבודה מלא 5. באותה סקירה משפטית מוזכר גם פסק דין בוטלזי, שבו נשקלו שלוש חלופות למכנה: מכסת השעות שבחוק, מכסת צו ההרחבה בעניין קיצור שבוע העבודה, ומכסת הסכם קיבוצי. בית הדין בחר בחלופה המיטיבה עם העובד, שהייתה מכסת ההסכם הקיבוצי 5. הסקירה מוסיפה בהערת שוליים שמכסת צו ההרחבה עמדה על 186 שעות במועד פסק הדין, ועומדת היום על 182 5. יותר ממכנה אחד נמצא בשימוש, ושאלת המכנה שייכת לדף גמול שעות נוספות.
מתי תוספת שעות נוספות גלובלית היא בכל זאת תקפה?
כשהיא משולמת כתוספת קבועה ונפרדת מהשכר, ומתקיימים התנאים המצטברים שקבעה הפסיקה. הלשכה המשפטית של זרוע העבודה מסכמת את התנאים המרכזיים מפסק דין אוריאל ברד 5:
| התנאי | מה הוא דורש בפועל |
|---|---|
| הסכמה מדעת | צורת התשלום, ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא תמורה להן, באות לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת של העובד |
| הוגנות בממוצע | בממוצע וכמכלול העובד מקבל לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה |
| מעקב של המעסיק | המעסיק עוקב אחר היקף השעות הנוספות בפועל, ומאז תיקון 24 המעקב חייב לעמוד באמות המידה שבו, כולל רישום בפנקס ובתלוש |
| הפרדה בתלוש | ההסכמה מקבלת ביטוי בתלוש, עם הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין הגמול הגלובלי |
| עמידה עצמאית בחקיקת המגן | כל אחד מהסכומים הנפרדים עומד בפני עצמו בדרישות חקיקת המגן, לרבות חוק שכר מינימום |
התנאי השני הוא זה שמפיל הסדרים בפועל. אם יסתבר בנסיבות עניין קונקרטי שהגמול אינו הוגן, מפני שסדר הגודל של השעות הנוספות הנדרשות בפועל עולה על ההנחות של הגמול הגלובלי, לא יינתן להסדר תוקף משפטי. התחשיב יבוצע אז לפי חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר כפי שתוקן בתיקון 24 5. אותה סקירה מוסיפה שתשלום גמול גלובלי אינו פוטר את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן לפי כל דין 5.
שימו לב שהמשרד מתאר את ההיתר בשתי דרכים. המדריך הציבורי כותב שאפשר לכלול בהסכם העבודה סכום נפרד כתגמול גלובלי בעד שעות נוספות ועבודה במנוחה שבועית שהעובדים צפויים לבצע, אם כך נקבע בהסכם קיבוצי שאישר שר העבודה. מי שהועסק בהיקף העולה על זה שלפיו חושב התגמול זכאי לתשלום נוסף 3. הסקירה המשפטית פותחת את הפרק באותו חריג של הסכם קיבוצי מאושר, ומוסיפה עליו קביעה פסיקתית: דווקא ההפרדה בתלוש בין שכר היסוד לבין הגמול הגלובלי היא שמוציאה את הגמול הגלובלי מתחולת האיסור שבסעיף 5 5. הדף הזה לא מכריע איזו משתי הדרכים מכשירה חוזה מסוים.
המדריך הציבורי מוסיף חריג פסיקתי אחד: במקרים חריגים שבהם העובד והמעסיק הסכימו על שעות עבודה גמישות בהתחשב בצרכי העבודה, כגון תפקידי ניהול בכירים או תפקיד המחייב יחסי אמון מיוחדים, אפשר לכלול בשכר הבסיסי תמורה בעד שעות נוספות 3. את השאלה מהו שכר גלובלי ואיך משווים הצעה גלובלית להצעה שעתית מכסה דף שכר גלובלי.
איך מוכיחים כמה שעות עבדתם?
הראיה המרכזית היא פנקס שעות העבודה, וכשהוא חסר נטל ההוכחה עובר למעסיק. החוק מחייב מעסיק לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית 67. משרד העבודה מפרט את אותה חובה במונחים עדכניים, ומוסיף שהיא חלה על מי שמעסיק לצורך עסק, משלח יד או שירות לציבור בלבד. אדם פרטי שמזמין שירותי ניקיון בביתו לצרכיו אינו חייב בה 2.
אופן הרישום אינו חופשי. הרישום צריך להתבצע באופן שוטף, באמצעי מכני, דיגיטלי או אלקטרוני. אם הרישום בוצע בדרך אחרת, הוא ייחתם מדי יום בידי העובדים ויאושר בחתימת אחראי שמינו המעסיקים, אלא אם שר העבודה קבע אחרת 2. רישום ידני שאין עליו חתימה יומית של העובדים ואישור של אחראי שמינה המעסיק אינו עומד בדרישה הזאת 2.
סעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר הוא ההיפוך המעשי. הסעיף חל על תובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה. חובת ההוכחה שהעובד לא עמד לרשות העבודה מוטלת אז על המעסיק, אם לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה שהוא חייב לנהלו 4.
יש לזה תקרה, והיא חלה על סוג תובענה אחד. סעיף 26ב(ב) קובע שכשהתובענה היא לתשלום גמול שעות נוספות, חובת ההוכחה מוטלת על המעסיק רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על 60 שעות נוספות חודשיות 4. משרד העבודה מנסח את התקרה באותה דרך 2. מעבר לתקרה הזאת הסעיף אינו מעביר את הנטל 4. נוסח הסעיף מציב את שתי התקרות זו לצד זו במילה "או" 4, ולכן דף זה לא מציג נוסחה משולבת אחת לחודש עם שבועות לא שווים.
היפוך הנטל גם אינו פוטר אתכם מעבודה. הסקירה המשפטית מדווחת שנדרש מהתובע לפרט בכתב התביעה את מסגרת שעות עבודתו ולכמת את התשלומים הנתבעים, ולאחר מכן, בהתאם להחלטת בית הדין, להגיש ראשית ראיה לגבי השעות. רק אז מגיש הנתבע את ראיותיו, והתביעה מוכרעת לפי כללי נטל השכנוע 5.
מה מותר למעסיק לקזז?
בתוך אותו חודש כן, בין חודשים לא. זו ההבחנה המעשית ביותר בכל הדף, והיא נשענת על פסק דין ינאי ריין כפי שמסכמת אותו הלשכה המשפטית של זרוע העבודה 5.
כשעובד עבד בימים מסוימים בחודש שעות נוספות ובימים אחרים באותו חודש עבד בחסר, המעסיק יכול לקזז את השעות החסרות מול השעות הנוספות באותו חודש בלבד. התחשיב האריתמטי צריך לכלול את כל ימי ההעסקה בחודש שבגינו מבוקש התשלום, בין שהדבר לטובת העובד ובין אם לאו 5.
קיזוז בין חודשי העסקה נדחה שם. אין לקזז יתרה ששולמה בחודשים מסוימים כנגד חודשים אחרים שבהם העובד לא מילא את מכסת השעות הגלובלית. קיזוז כזה עלול לעקוף את התנאים שנקבעו לתשלום גמול שעות נוספות גלובלי, ובפרט לסכל את תנאי ההסכמה מראש 5.
נקודה אחת נשארה פתוחה בפסיקה. בפרק על הסדרי שעות עבודה גמישות אותה סקירה כותבת שמהפסיקה הקיימת לא ברור מהו שער הקיזוז. השאלה היא אם הוא מתבצע שעה תמורת שעה, או שעה תמורת שעה ורבע או שעה וחצי, כערכן של שעות נוספות לפי סעיף 16 לחוק 5. כל חישוב קיזוז נשען אפוא על הנחה שהפסיקה טרם הכריעה בה.
איך זה נראה בפועל על חודש אחד עם 70 שעות נוספות?
הדוגמה הבאה היא המחשה בלבד, וכל סכום בה נגזר מההנחות שלה עצמה. נניח עובדת בשבוע עבודה של חמישה ימים. בתלוש שלה שתי שורות: שכר, ולצידה שורה נפרדת בשם "שעות נוספות גלובליות" על סך 1,500 ₪ לחודש. נניח ששווי שעה רגילה אצלה הוא 60 ₪.
כמה שעות הסכום הגלובלי מגלם. בתעריף המינימלי של 125% 1, שעה נוספת שווה 75 ₪. הסכום הגלובלי של 1,500 ₪ מגלם אפוא 20 שעות נוספות בחודש, בהנחה שכולן נופלות בשתי השעות הראשונות של יום העבודה. שעה שנופלת מעבר לכך שווה 90 ₪ 1, והמספר המגולם יורד בהתאם.
מה קרה בפועל. באותו חודש היא עבדה 20, 18, 15 ו-17 שעות נוספות בארבעת השבועות, בסך הכול 70 שעות.
| מה בודקים | התוצאה בדוגמה |
|---|---|
| תקרות ההיתר הכללי 1 | בשלושה שבועות מתוך ארבעה היא חורגת מתקרת 16 השעות הנוספות לשבוע: 20, 18 ו-17. הדוגמה לא קובעת איך השעות התפרסו על הימים, ולכן היא גם לא בודקת את תקרת 12 השעות ליום, שהיא מבחן נפרד |
| קיזוז בתוך החודש 5 | נניח 5 שעות חסר באותו חודש, ושהקיזוז שעה תמורת שעה: 70 פחות 5 שווה 65 שעות נטו. שער הקיזוז עצמו לא הוכרע בפסיקה 5 |
| היפוך נטל ההוכחה, לפי חלופת 60 השעות החודשיות שבסעיף 26ב(ב) 4 | על 60 שעות הנטל על המעסיק, ועל 5 השעות הנותרות הסעיף אינו מעביר אותו |
| קיזוז בין חודשים 5 | בחודש הקודם היא עבדה 12 שעות נוספות בלבד, מול 20 השעות שהסכום הגלובלי מגלם. את פער 8 השעות אסור לגלגל קדימה |
| תנאי ההוגנות בממוצע 5 | 65 שעות בחודש אחד מול הנחה של 20 הן פער גדול, אבל המבחן הוא הממוצע והמכלול ולא חודש בודד. אם ייקבע שהגמול אינו הוגן, ההסדר לא יקבל תוקף והתחשיב ייעשה לפי חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר כפי שתוקן בתיקון 24 |
ומה אם ההפרש לא שולם בזמן. נניח שההפרש שהתברר הוא 2,000 ₪, והוא שולם חמישה שבועות אחרי המועד לתשלום השכר, כלומר הרבה אחרי היום הקובע. שכר כזה הוא "שכר מולן", וסעיף 17 מוסיף לו את הגבוה מבין שתי נוסחאות 4. במסלול הראשון: החלק העשרים בעד השבוע הראשון, כלומר 100 ₪, ועוד החלק העשירי בעד כל אחד מארבעת השבועות שאחריו, כלומר 4 כפול 200 ₪. סך הכול 900 ₪. במסלול השני: הפרשי הצמדה, ובתוספת 20% בעד כל חודש על הסכום הכולל של השכר המולן וההצמדה, ובעד חלק מחודש באופן יחסי. על 2,000 ₪ לבדם, ולפי חודש בן 30 יום, התוספת היא כ-467 ₪. בדוגמה הזאת המסלול הראשון הוא הגבוה, ולכן הוא שנוסף.
מאיזה בסיס מחשבים את הגמול, ומאיפה מגיעות התוספות?
הבסיס לגמול השעות הנוספות פתוח, לא סגור. סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע שלעניין סעיפים 16 ו-17, "שכר רגיל" כולל את כל התוספות שמעביד משלם לעובדו 67. כדאי לא לערבב את הבסיס הזה עם בסיסים אחרים: הבסיס לגמול השעות הנוספות אינו בהכרח זהה לבסיס שממנו נגזרים פיצויי פיטורים או ההפרשות הפנסיוניות, וכל אחד מהם נושא לדף אחר.
התוספות עצמן מגיעות מארבעה מקורות, ומשרד העבודה מונה אותם כך 3. על התוספות שנקבעו בהסכם העבודה האישי הוא אומר במפורש שהן יכולות להוסיף על התוספות הקבועות בחוק, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, אך לא לגרוע מהן 3. חוק שעות עבודה ומנוחה מנסח עיקרון קרוב בסעיף 35: החוק אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד על פי חוק, הסכם קולקטיבי, חוזה עבודה או נוהג 67.
| מקור הזכאות | דוגמאות שהמשרד מונה |
|---|---|
| חוק | גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה ותמורת חופשה, דמי מחלה, תשלום בעד חופשת חג |
| הסכם קיבוצי כללי או צו הרחבה במשק | השתתפות בהוצאות נסיעה, דמי הבראה, הפרשה לפיצויי פיטורים ולפנסיה |
| הסכם קיבוצי ענפי או מפעלי | ימי היעדרות עקב אבל, תוספת ותק, תוספת סיכון, תוספת משפחה, החזר הוצאות רכב, טלפון וביגוד |
| הסכם עבודה אישי | תוספות שיכולות להוסיף על הקבוע בחוק, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, אך לא לגרוע מהן |
התנאי החמישי שקבעה הפסיקה מחזיר אתכם לשכר המינימום: כל רכיב נפרד חייב לעמוד בעצמו בדרישות חקיקת המגן 5. את הסכומים עצמם ואת מועד העדכון השנתי שלהם מכסה דף שכר מינימום.
מה עולה למעסיק לשלם באיחור או בחסר?
קודם כול, מתי הגמול אמור להיות אצלכם. שכר חודשי משתלם עם תום החודש שבעדו הוא משתלם 4. לשכר שמשולם לפי רישום שעורך המעסיק, כמו תשלום בעד שעות נוספות, מציין משרד העבודה מועד של לא יאוחר מסוף החודש שבו בוצעה העבודה 3.
שכר שלא שולם עד היום התשיעי שלאחר המועד לתשלומו הוא שכר מולן 4. ההגדרה של "שכר עבודה" בסעיף ההגדרות שבחוק כוללת במפורש תשלומים בעד שעות נוספות, וזה מה שמכניס גמול שעות נוספות שלא שולם אל תוך המנגנון הזה 4. אצל עובד שירות בעבודת משק לפי סימן ב'1 לפרק ו' של חוק העונשין, התשל"ז-1977, שהוא הסדר עבודת השירות, המועד הקובע הוא היום העשרים ואחד ולא התשיעי 4. גם סכום שהמעסיק חייב לקופת גמל נחשב שכר מולן, אם לא שולם לקופה בתוך 21 ימים מהיום שבו רואים כמולן את השכר שאליו הוא קשור 43.
פיצוי ההלנה בסעיף 17 בנוי משתי נוסחאות מתחרות, והחוק מוסיף לשכר המולן את הגבוה מביניהן 4. הנוסחה הראשונה היא החלק העשרים מהשכר המולן בעד השבוע הראשון, ואחריו החלק העשירי בעד כל שבוע או חלק משבוע. הנוסחה השנייה היא הפרשי הצמדה מהמועד לתשלום ועד יום התשלום, בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה בעד כל חודש 4. מי שעצר בנוסחה הראשונה עלול להגיע לסכום נמוך מזה שהחוק מוסיף.
לוחות הזמנים קצרים. הזכות לפיצויי הלנה, להבדיל משכר העבודה עצמו, מתיישנת אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי בזמן. שני מועדים מתחרים כאן, והמוקדם מביניהם קובע: שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או 60 ימים מהיום שבו קיבל העובד את השכר שאליו קשור הפיצוי. בית הדין רשאי להאריך את תקופת ה-60 ימים ל-90 ימים 4. אם המעסיק הלין שכר שלוש פעמים בתוך שנים עשר חודשים רצופים שבתוך שלוש השנים הרצופות שלאחר יום התשלום, תקופת ההתיישנות היא שלוש השנים. ההרחבה הזאת לא מחיה פיצוי שכבר חלפה לגביו תקופת ההתיישנות של שנה 4.
מנגד, בית דין אזורי רשאי להפחית את הפיצוי או לבטלו בשלוש עילות. טעות כנה, נסיבה שלמעסיק לא הייתה שליטה עליה, או חילוקי דעות של ממש בדבר עצם החוב. יש לזה תנאי אחד חד: הסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו 4. בנסיבות שבהן הולן שכר מינימום, בית הדין רשאי להטיל פיצויי הלנה מוגדלים לעומת הקבוע בחוק 3.
מה אפשר לעשות עכשיו?
הדרישה לראות את רישום שעות הנוכחות, בכתב, היא לא פעולה סמלית. מעסיק שלא נתן תלוש שכר כנדרש, או שלא הציג רישום של שעות הנוכחות לפי דרישת העובד, יידרש להוכיח ששילם שכר מינימום כחוק אם תוגש תביעה. בהעדר הוכחה כזאת חלה חזקה שלא שילם, והוא עשוי להידרש לפיצויים מוגדלים 3. זהו מנגנון נוסף על סעיף 26ב, והדרישה לראות את הרישום היא שמפעילה אותו.
הגשת תלונה או תביעה מוגנת. מעסיק אינו רשאי לפטר עובדים או לפגוע בתנאי עבודתם בשל תביעה או תלונה בקשר לשכר 3. גם פגיעה בשכר, בקידום או בתנאי עבודה בשל תלונה על הפרת הוראות שכר המינימום אסורה, וכך גם פגיעה בעובד שסייע לעובד אחר בתלונה כזאת 3.
אם המחלוקת היא בכלל האם החוק חל עליכם, יש מסלול ייעודי. כשמתעוררים חילוקי דעות אם עובד שייך לאחד מסוגי העובדים שסעיף 30 מוציא מתחולת החוק, רשאים העובד, המעסיק, ועד העובדים במקום אם ישנו, או מפקח עבודה, לבקש את הכרעת שר העבודה. השר מכריע לאחר שהתייעץ עם הצדדים ולאחר ששמע את ועד העובדים, אלא אם הוועד הוא שביקש את ההכרעה 67. לזרוע העבודה יש בנוסף סמכויות אכיפה מינהלית ופלילית של הוראות חוקי העבודה 23.
ולבסוף, כל מה שכתוב כאן הוא רצפה. משרד העבודה מדגיש שהזכויות באתרו הן זכויות המינימום לפי החוק בלבד, ושייתכנו זכויות נוספות מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל על הענף או על מקום העבודה, ומכוח ההסכם האישי שביניכם לבין המעסיק 13.
הצעד המעשי היחיד שכדאי לעשות השבוע: בקשו מהמעסיק, בכתב, את רישום שעות הנוכחות שלכם לשלושת החודשים האחרונים, והניחו אותו ליד התלושים של אותם חודשים. אם בתלוש יש שורת שכר אחת בלי שורה נפרדת לגמול שעות נוספות, זה בדיוק המצב שסעיף 26ב(ג) נועד לו, והחזקה שבו תעמוד לרשותכם אם תגיעו לתובענה. זה תוכן חינוכי, ולא ייעוץ משפטי או פיננסי אישי.
לעובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו, שכר שנקבע ככולל גמול שעות נוספות נחשב לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר שכר רגיל בלבד, והגמול מתווסף מעליו. תוספת גלובלית נפרדת בתלוש עשויה להיות תקפה, בתנאים מצטברים שקבעה הפסיקה. בתובענה לגמול שעות נוספות, מעסיק שלא הציג פנקס שעות שחובה עליו לנהל נושא בנטל עד 15 שעות שבועיות או 60 חודשיות.
לא בדרך הזאת. סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע שלגבי עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו, כששכר נקבע ככולל תשלום בעד שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית או דמי חופשה, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד. כלומר גמול השעות הנוספות עדיין מגיע, ומעל אותו סכום ולא בתוכו. לסעיף חריג אחד: הסכם קיבוצי שאישר שר העבודה לעניין הזה. תוספת גלובלית נפרדת ומפורטת בתלוש היא סיפור אחר, ועליה חלים התנאים המצטברים שקבעה הפסיקה.
לפי ההיתר הכללי שפורסם ב-19.3.2018, בשבוע עבודה לא יועסק עובד מעל 16 שעות נוספות. באותו היתר נקבע גם שאורך יום העבודה כולל שעות נוספות לא יעלה על 12 שעות, ושעובד שעבד בעבודת לילה לפי סעיפים 22 או 23 לחוק לא יעבוד שבוע ארוך מ-58 שעות כולל שעות נוספות. לצד ההיתר הכללי קיימים גם היתרים מיוחדים והיתרים ענפיים, שקובעים מספרים אחרים לענפים מסוימים.
משרד העבודה קובע שעובד זכאי לגמול רק בעד שעות נוספות שאושרו על ידי המעסיק, ושעובד שעבד בשעות נוספות ללא אישור אינו זכאי לתשלום עבורן. זו הסיבה שכדאי לכם שהאישור יהיה מתועד, ולא רק מובן מאליו.
ככלל לא. עובד במשרה חלקית אינו זכאי לגמול שעות נוספות בעד “שעות עודפות”, כלומר הפער שבין שעות המשרה החלקית לבין שעות משרה מלאה. שעה מעל המכסה האישית אינה בהכרח שעה נוספת בעיני החוק.
סעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר מעביר את חובת ההוכחה למעסיק בתובענה לתשלום שכר עבודה שבה שעות העבודה שנויות במחלוקת, כשלא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה שהוא חייב לנהלו. כשהתובענה היא לגמול שעות נוספות יש לזה תקרה: הנטל עליו רק עד 15 שעות נוספות שבועיות או 60 שעות נוספות חודשיות. גם אז תידרשו לפרט בכתב התביעה את מסגרת השעות, לכמת את התשלומים ולהגיש ראשית ראיה.
לא בין חודשים. בתוך אותו חודש כן: כך נקבע בפסק דין ינאי ריין, וכשעבדתם בימים מסוימים שעות נוספות ובימים אחרים בחסר, התחשיב חייב לכלול את כל ימי ההעסקה באותו חודש. קיזוז יתרה מחודש אחד מול חודש אחר נדחה שם, מפני שהוא עלול לעקוף את תנאי ההסכמה מראש שעליו נשען ההסדר הגלובלי. הסקירה של הלשכה המשפטית מוסיפה שלא הוכרע אם הקיזוז נעשה שעה תמורת שעה או לפי ערך השעה הנוספת.
הזכות לפיצויי הלנה, להבדיל משכר העבודה עצמו, מתיישנת לפי המוקדם מבין שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או 60 ימים מהיום שבו קיבלתם את השכר שאליו קשור הפיצוי. בית הדין האזורי רשאי להאריך את תקופת ה-60 ימים ל-90 ימים. אם המעסיק הלין שכר שלוש פעמים בתוך שנים עשר חודשים רצופים, תקופת ההתיישנות היא שלוש שנים, אבל ההרחבה הזאת לא מחיה פיצוי שכבר חלפה לגביו תקופת השנה.
סעיף 26ב(ג) לחוק הגנת השכר מונה את הרכיבים האלה: גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה ודמי נסיעות. בתובענה שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי-תשלום של אחד מהם, ומעסיק שחייב במסירת תלוש לפי סעיף 24 לא מסר תלוש או מסר תלוש שבו הרכיבים חסרים, חזקה שנקבע שכר כולל בניגוד לסעיף 5, ככל שהוא חל עליו, ורואים את מה ששולם כשכר רגיל בלבד, אלא אם הוכיח המעסיק אחרת.
סעיף 30 לחוק מוציא מתחולתו סוגי עובדים אחדים, ביניהם עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, ועובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה. כשמתעוררים חילוקי דעות, רשאים העובד, המעסיק, ועד העובדים או מפקח עבודה לבקש את הכרעת שר העבודה, והוא מכריע לאחר התייעצות עם הצדדים ולאחר ששמע את ועד העובדים.
- מדריך שפורסם 03.03.2021, בארבע לשוניות (הלשוניות 2 עד 4 נמצאות באותה כתובת עם ?chapterIndex=2..4). לשונית “שעות עבודה רגילות”: שבוע עבודה סטטוטורי של 45 שעות, שבוע 42 השעות מכוח צו ההרחבה שפורסם 19.3.2018 והחל מ-1.4.2018 (43 שעות עד לפרסומו, לפי צו הרחבה להסכם מסגרת משנת 2000), מכסות היום 8/9/7/7, והחרגת רופאים והעיסוקים שבסעיף 30. לשונית “שעות נוספות”: האיסור העקרוני, ההיתר הכללי מ-19.3.2018 (12 שעות ליום כולל נוספות, 16 שעות נוספות לשבוע, 58 שעות בשבוע בעבודת לילה לפי סעיפים 22 או 23), ביטול שני ההיתרים הקודמים, ההיתרים המיוחדים (נסיבות מיוחדות או שירות מיוחד, למשל שעת חירום, שירותים ציבוריים, מסעדות, בתי חולים) וההיתרים הענפיים (תחבורה, מפעלים רפואיים, בתי אירוח), שלוש הנסיבות המתירות שעות נוספות בלי היתר (תאונה או מאורע בלתי צפוי עם הודעה בכתב לממונה אזורי למחרת בטופס 10א; משמרות, עד שעה ליום ובממוצע שלושה שבועות לא יותר מ-45 שעות בשבוע; מאזן שנתי, מלאי ומכירה שלפני חג, עד 4 שעות ליום ו-100 בשנה), ושתי הדוגמאות (9 שעות בחמישה ימים = 45 שעות ומהן שעתיים נוספות; 42 שעות בשבוע עם 12 שעות ביום אחד = 3 שעות נוספות). לשונית “גמול”: דרישת אישור המעסיק, שלילת הגמול על “שעות עודפות” במשרה חלקית, ותעריפי 125%/150% עם שתי דוגמאות מספריות. בכל לשונית מופיעה ההערה שהזכויות באתר הן זכויות המינימום לפי החוק בלבד. gov.il ↗ ↩נבדק לאחרונה: 23/08/2026
- דף מידע שפורסם 18.01.2021. תוכן פנקס שעות העבודה; תחולת החובה על מעסיק לצורך עסק, משלח יד או שירות לציבור בלבד, ולא על יחיד המעסיק שלא לצורך עסק, כגון אדם פרטי המזמין שירותי ניקיון בביתו לצרכיו; חובת רישום שוטף באמצעי מכני, דיגיטלי או אלקטרוני, ואם הרישום נעשה בדרך אחרת, חתימה יומית של העובדים ואישור בחתימת אחראי שמינו המעסיקים אלא אם נקבע אחרת על ידי שר העבודה; היפוך נטל ההוכחה כשלא הוצגו רישומי נוכחות כנדרש, ותקרת 15 השעות השבועיות או 60 החודשיות בתביעת גמול שעות נוספות; סמכויות האכיפה המינהלית והפלילית של זרוע העבודה. gov.il ↗ ↩נבדק לאחרונה: 23/08/2026
- מדריך שפורסם 24.01.2021, בשבע לשוניות (הלשוניות 2 עד 7 באותה כתובת עם ?chapterIndex=2..7). לשונית “הזכות לשכר עבודה” (הלשונית הראשונה): שכר מוסכם שאינו נמוך משכר המינימום ומהשכר הבסיסי שבהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, ובה גם המשפט שהדף נשען עליו על ההסכם האישי: ”תוספות לשכר הבסיסי, שנקבעו בהסכם העבודה, היכולות להוסיף על התוספות הקבועות בחוק, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, אך לא לגרוע מהן“. לשונית ”רכיבי השכר”: התוספות לפי חוק (גמול שעות נוספות, גמול מנוחה שבועית, דמי חופשה/תמורת/פדיון, דמי מחלה, תשלום בעד חופשת חג); התוספות לפי הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה כלליים (נסיעות, דמי הבראה, הפרשה לפיצויי פיטורים ולפנסיה); התוספות לפי הסכם קיבוצי או צו הרחבה ענפי או מפעלי (אבל, ותק, סיכון, משפחה, החזר הוצאות רכב, טלפון וביגוד); ניסוח פשוט של איסור השכר הכולל ותוצאתו; ההיתר לכלול בהסכם העבודה סכום נפרד כתגמול גלובלי “אם כך נקבע בהסכם קיבוצי שאישר שר העבודה”, וזכאות לתשלום נוסף למי שהועסק בהיקף גדול מזה שלפיו חושב התגמול; והחריג הפסיקתי לתפקידי ניהול בכירים ולתפקידי אמון מיוחד. לשונית “המועד לתשלום השכר”: שכר חודשי בתום החודש שבעדו הוא משולם, ושכר המשולם לפי רישום שנעשה על ידי המעסיק, ”כגון: תשלום עבור שעות נוספות - לא יאוחר מסוף החודש שבו בוצעה העבודה“. לשונית ”הלנת שכר”: היום התשיעי; סכום שלא הועבר לקופת גמל בתוך 21 ימים מהיום שבו רואים את השכר הקשור אליו כמולן; חלונות ההתיישנות; פיצוי מוגדל בהלנת שכר מינימום; שיקול הדעת להפחית או לבטל; היפוך הנטל להוכחת תשלום שכר מינימום בעקבות אי-מסירת תלוש או אי-הצגת רישום נוכחות לפי דרישת העובד, עם חזקה ופיצויים מוגדלים; והאיסור לפטר או לפגוע בתנאי עבודה בשל תביעה או תלונה בקשר לשכר, וכן בשל תלונה על הפרת הוראות שכר המינימום או סיוע לעובד אחר בתלונה כזאת. gov.il ↗ ↩נבדק לאחרונה: 23/08/2026
- נוסח סטטוטורי מלא. סעיף 1: “היום הקובע” הוא היום התשיעי שלאחר המועד לתשלום, ולגבי עובד שירות בעבודת משק לפי סימן ב'1 לפרק ו' של חוק העונשין, התשל״ז-1977 - היום העשרים ואחד; “שכר מולן” הוא שכר שלא שולם עד ליום הקובע; “שכר-עבודה” - לרבות תשלומים בעד חגים, פריון עבודה ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו. סעיף 5: ”עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר-עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול-עבודה במנוחה השבועית... או הכולל דמי-חופשה תמורת חופשה או פדיון-חופשה... רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על-ידי שר העבודה”. סעיף 9: שכר המשתלם על בסיס של חודש ישולם עם תום החודש בעדו הוא משתלם. סעיף 17(א): לשכר מולן יווסף הסכום הגבוה מבין החלק העשרים בעד השבוע הראשון והחלק העשירי בעד כל שבוע או חלק משבוע שלאחריו, לבין הפרשי הצמדה בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה בעד כל חודש, ובעד חלק מחודש באופן יחסי. סעיף 17א(א): התיישנות של שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן או 60 ימים מקבלת השכר, לפי המוקדם, עם הארכה אפשרית ל-90 ימים; 17א(ב): שלוש שנים כשהולן שכר שלוש פעמים בתוך 12 חודשים רצופים שבתוך שלוש השנים שלאחר יום התשלום; 17א(ג): הוראת 17א(ב) לא תחול על פיצויי הלנה שחלפה לגביהם תקופת ההתיישנות של שנה. סעיף 18: שיקול דעת בית הדין האזורי להפחית או לבטל בטעות כנה, בנסיבה שאין למעסיק שליטה עליה או בחילוקי דעות של ממש בדבר עצם החוב, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו. סעיף 19א(א): חוב לקופת גמל כשכר מולן אם לא שולם בתוך 21 ימים מהיום שבו רואים כמולן את השכר שלגביו קיימת החבות. סעיף 24: חובת פנקס שכר ותלוש שכר, שיכללו את הפרטים המנויים בתוספת. סעיף 26ב(א)-(ג): היפוך נטל ההוכחה כשלא הוצגו רישומי נוכחות מפנקס שהמעסיק חייב לנהלו; תקרת 15 שבועיות “או” שישים חודשיות בתובענה לגמול שעות נוספות; והחזקה בתובענה ”שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי תשלום גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה או דמי נסיעות“, כנגד מעסיק ”שחייב במסירת תלוש שכר לפי הוראות סעיף 24“, לפיה נקבע שכר כולל ”בניגוד להוראות סעיף 5, ככל שהוא חל עליו”. סעיף 28א: איסור פגיעה בעובד שתבע בתום לב תשלום שכר מולן או פיצוי הלנה. btl.gov.il ↗ ↩נבדק לאחרונה: 23/08/2026
- סקירה משפטית מ-3 בפברואר 2022, מאת עוה״ד דליה שילי-יריחובר, תמר מתתיהו ונועה נאמן. פרק ד' (“תשלום שכר גלובלי - תשלום שעות נוספות גלובליות”) נפתח במשפט ”סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר על קביעת שכר הכולל גמול שעות נוספות אלא אם הדבר נקבע בהסכם קיבוצי שאושר על ידי שר העבודה”, ומוסיף שאין איסור לקבוע מראש תשלום בעד שעות נוספות גלובליות; התנאים המרכזיים שנקבעו בפסיקה בעקבות ע״ע 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו (2017): הסכמה ברורה ומדעת; הוגנות “בממוצע, וכמכלול”; מעקב שעומד באמות המידה של תיקון 24 כולל רישום בפנקס ובתלוש; הפרדה בתלוש, ש״מפאת הפרדה זו גמול שעות נוספות גלובלי אינו נתפס באיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר”; ועמידה עצמאית של כל סכום בחקיקת המגן לרבות חוק שכר מינימום. עוד בפרק: התוצאה כשתנאי ההוגנות נכשל (תחשיב לפי חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר כפי שתוקן בתיקון 24), ושגמול גלובלי אינו פוטר מתוספות שכר אחרות. פס״ד ינאי ריין (ע״ע 52804-12-15, 2018): כשאין פיצול בתלוש אין צורך לבחון את התנאים, ערך השעה הרגילה מתקבל מחלוקת שורת השכר ב-186 שעות המייצגות חודש עבודה מלא, קיזוז שעות חסר מול שעות נוספות מותר ביחס לאותו חודש בלבד עם תחשיב הכולל את כל ימי ההעסקה בחודש, וקיזוז בין חודשי העסקה נדחה מפני שהוא עלול לעקוף את התנאים ובפרט לסכל את תנאי ההסכמה מראש. ע״ע 623/06 בוטלזי נ' מלון פלאזה אילת (2010): שלוש חלופות למכנה (מכסת החוק, מכסת צו ההרחבה 186 שעות, מכסת ההסכם הקיבוצי 176 שעות), ובחירה בחלופה המיטיבה עם העובד לפי סעיפים 21-23 לחוק הסכמים קיבוציים; הערת שוליים 35 מציינת שמכסת צו ההרחבה הייתה 186 שעות במועד פסק הדין ו-182 כפי שחל היום. בפרק על הסדרי שעות עבודה גמישות נכתב שמהפסיקה הקיימת ”לא ברור אם הקיזוז מתבצע שעה תמורת שעה לעומת שעה תמורת שעה ורבע או שעה וחצי כערכן של שעות עבודה נוספות לפי סעיף 16 לחוק”. פרק נטל ההוכחה מצטט את סעיף 26ב(א)-(ב) במלואו ומדווח על הדרישות הדיוניות שנותרו על התובע לפי ע״ע 664/09 גורסים איליה (פירוט מסגרת השעות וכימות בכתב התביעה, ולאחר מכן ובהתאם להחלטת בית הדין ראשית ראיה, ואז ראיות הנתבע והכרעה לפי כללי נטל השכנוע); ומועדי תיקון 24 (פורסם ביולי 2008, נכנס לתוקף בפברואר 2009). gov.il ↗ ↩נבדק לאחרונה: 23/08/2026
- נוסח החוק כפי שפורסם ברשומות. סעיף 6: ”העבדת עובד בשעות נוספות אסורה, אם אינה מותרת לפי סעיף 10, או אם לא הותרה לפי סעיף 11“. סעיף 18: ”לענין הסעיפים 16 ו-17 'שכר רגיל' כולל כל התוספות שמעביד משלם לעובדו”. סעיף 25(א): חובת ניהול פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית. סעיף 30(א): רשימת ההוצאים מתחולה, ובה שוטרים, עובדי מדינה שתפקידם מחייב אותם לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות הרגילות, יורדי ים ועובדי דיג, אנשי צוות אוויר, עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, ועובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח. סעיף 30(ב): מסלול הכרעת שר העבודה במחלוקת על התחולה, לבקשת העובד, המעביד, ועד העובדים במקום אם ישנו או מפקח עבודה, לאחר התייעצות עם הצדדים ולאחר שמיעת הוועד, אלא אם הוועד הוא שביקש את ההכרעה. סעיף 35: ”חוק זה אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד על פי חוק, הסכם קולקטיבי, חוזה עבודה או נוהג”. שימו לב שהמכסות המספריות בנוסח המקורי (47 שעות שבועיות בסעיף 3, וכן ממוצע 47 שעות בסעיף 10(א)(2)) עודכנו מאז, ולכן כל המספרים בדף זה נלקחים ממקור [[1]] ולא מנוסח 1951; הסעיפים שצוטטו מכאן אינם מספריים. fs.knesset.gov.il ↗ ↩נבדק לאחרונה: 23/08/2026
- זהות החוק ותוקפו מאחורי הסעיפים המצוטטים בדף זה: 6 (איסור העסקה בשעות נוספות ללא היתר), 18 (“שכר רגיל” כולל את כל התוספות, לעניין סעיפים 16 ו-17), 25 (חובת פנקס שעות העבודה), 30 (החרגת סוגי עובדים ומסלול הכרעת שר העבודה במחלוקת על התחולה) ו-35 (שמירת זכויות). אומת דרך ה-OData הפתוח של הכנסת: IsraelLawID 2000019 מחזיר את השם “חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א-1951” ואת LawValidityDesc “תקף”. ה-IsraelLawID הוא ה-lawitemid, ולכן הכתובת מפנה לחוק הזה ולא לחוק דומה בשמו. אתר הכנסת עצמו חסום לגישה אוטומטית, וה-OData הוא הדרך לאמת את הזהות. main.knesset.gov.il ↗ ↩נבדק לאחרונה: 23/08/2026
- זהות החוק ותוקפו מאחורי סעיפים 1, 5, 9, 17, 17א, 18, 19א, 24, 26ב ו-28א. אומת דרך ה-OData הפתוח של הכנסת: IsraelLawID 2000238 מחזיר “חוק הגנת השכר, התשי״ח-1958” ותוקף “תקף”, ומובחן מ-IsraelLawID 2000236, שהוא חוק הגנת השכר (עיצום כספי), התשס״ט-2009, ותוקפו “בטל”. main.knesset.gov.il ↗ ↩נבדק לאחרונה: 23/08/2026